Remuneração e benefícios tornam-se o principal fator de retenção de talentos em 2026
Remuneração e benefícios tornam-se o principal fator de retenção de talentos em 2026
Um novo relatório da McKinsey & Company indica uma mudança significativa nas prioridades dos trabalhadores: a remuneração e os benefícios ascenderam ao primeiro lugar como fator decisivo para permanecer nas empresas. Este dado reflete um ambiente laboral marcado pela incerteza económica e por uma força de trabalho mais conservadora face às mudanças de emprego.
A remuneração e os benefícios consolidaram-se como o fator determinante para a retenção de talentos nas empresas, ocupando agora a primeira posição entre as prioridades dos trabalhadores. Este resultado representa uma inversão significativa em relação ao ano anterior, com um aumento de 24 pontos percentuais na relevância atribuída a estes elementos financeiros. A conclusão surge no relatório HR Monitor 2026: A turning point for the people function, publicado pela McKinsey & Company, que analisa dados recolhidos junto de aproximadamente 1.300 profissionais de Recursos Humanos e 5.500 trabalhadores distribuídos por dez países, incluindo oito nações europeias, os Estados Unidos e a China.
A abrangência geográfica da amostra permite identificar tendências globais com implicações diretas para o mercado português. Segundo o estudo, 52% dos inquiridos apontam a compensação financeira como o elemento crucial para permanecerem nas suas organizações atuais. Este valor supera claramente o segundo fator mais citado, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, mencionado por 46% dos trabalhadores, e a segurança no emprego, referida por 45%. O relatório destaca que a remuneração lidera as prioridades de retenção transversalmente a todas as gerações analisadas, desde a Geração Z até aos Baby Boomers.
Apesar da ascensão da compensação financeira, o mercado de trabalho apresenta sinais claros de menor mobilidade. A rotatividade voluntária registou uma queda de dois pontos percentuais, situando-se nos 4%. Apenas 17% dos trabalhadores planeiam mudar de emprego nos próximos seis meses, um valor substancialmente inferior aos 23% observados em 2025. O HR Monitor interpreta estes dados como indicadores de uma força de trabalho mais cautelosa, inserida num contexto de incerteza económica e com menos oportunidades externas disponíveis. Esta redução nas saídas diminui a pressão sobre as organizações para ajustarem imediatamente as suas propostas de valor aos colaboradores.
Face a um cenário económico que pode limitar a capacidade das empresas para aumentar salários de forma generalizada, o relatório sugere a necessidade de reforçar outros elementos da experiência do trabalhador. Entre as alternativas apontadas destacam-se a equidade, a transparência e a gestão de cargas de trabalho sustentáveis. Contudo, existem lacunas persistentes entre as expectativas dos colaboradores e as respostas das organizações, bem como entre as necessidades futuras de competências e o planeamento atual da força de trabalho.
A formação profissional continua a ser um ponto crítico. Embora haja um foco renovado no desenvolvimento de capacidades, a implementação prática não é consistente. Quase um em cada quatro trabalhadores (24%) revelou não ter participado em qualquer ação de formação no último ano. Entre aqueles que frequentaram cursos, a média foi de apenas 3,4 dias anuais, valor significativamente abaixo dos 6,2 dias estimados pelos profissionais de Recursos Humanos. Este desfasamento estende-se ao acompanhamento do desempenho: um em cada cinco trabalhadores não teve reuniões de desenvolvimento de carreira ou sessões de feedback nos últimos 12 meses, e 58% recebem feedback formal apenas uma ou duas vezes por ano.
A evolução das competências exigidas também é objeto de atenção. A resolução de problemas é apontada por 44% dos profissionais de RH como uma das cinco competências mais importantes, seguida pela criatividade. A literacia digital registou a maior subida na relevância, passando da 20.ª posição em 2025 para a 6.ª em 2026. Paralelamente, 71% dos trabalhadores esperam que a Inteligência Artificial tenha impacto no seu trabalho, implicando alterações nas competências necessárias.
No entanto, a perceção da mudança contrasta com horizontes de planeamento curtos. Apenas 11% das organizações planeiam as necessidades da força de trabalho para três ou mais anos, enquanto quase dois terços trabalham com horizontes de até 12 meses. O planeamento continua maioritariamente centrado no número de cabeças e na capacidade operacional, num momento em que a automação e a IA alteram a composição do trabalho. Dados internos revelam que 23% dos trabalhadores não possuem algumas das competências necessárias às suas funções atuais, e 22% duvidam de que terão as capacidades necessárias para permanecer nas mesmas funções nos próximos cinco anos. Embora 85% das empresas afirmem ter uma taxonomia de competências, apenas 57% a combinam com um planeamento estratégico da força de trabalho em toda a organização.
J.Yaser--CdE
