تونس تكشف الحلقة المفقودة في مكافحة البطالة: لماذا لا يكفي التدريب المهني؟
تونس تكشف الحلقة المفقودة في مكافحة البطالة: لماذا لا يكفي التدريب المهني؟
تكشف تجربة برنامج توظيف جديد في تونس عن فجوة جوهرية في سياسات مكافحة البطالة: فبينما تركز الحكومات تقليدياً على تأهيل الشباب مهنيًا، أثبتت النتائج أن العقبة الحقيقية تكمن في صعوبة الوصول إلى المرشحين المناسبين وتوفير الدعم المستمر لهم بعد التعيين. ويؤكد التقرير أن التدريب وحده لا يضمن استدامة الوظائف دون بنية دعم متكاملة.
تكشف تجربة أحد مشروعات التوظيف الرائدة في تونس، عن حلقة مفقودة في استراتيجية مكافحة البطالة: فبينما تتصدر تنمية المهارات قائمة الحلول المقترحة من قبل الحكومات وشركاء التنمية، تظهر البيانات أن التدريب المهني وحده لا يكفي لضمان حصول الشباب على وظائف مستدامة أو الاستمرار فيها. وقد أظهرت نتائج برنامج "إف بي آر آت وورك" (FBR at Work)، الذي أطلقته وزارة التشغيل والتكوين المهني في مايو 2025 بدعم من الحكومة السويسرية وصندوق نتائج التعليم، أن معالجة أزمة بطالة الشباب تتطلب جهوداً تتجاوز التأهيل الأكاديمي والمهني لتشمل تسهيل الوصول إلى فرص العمل ودعم الاستمرار فيها.
ويشير تقرير نشره "المنتدى الاقتصادي العالمي" إلى أن الأبحاث تُظهر بوضوح أن التدريب يحقق أفضل نتائجه عندما يقترن بخدمات التوظيف والمتابعة المستمرة. ويشمل ذلك الوصول المباشر إلى الشباب، وإتاحة الفرص أمامهم، فضلاً عن مواصلة دعمهم بعد التحاقهم بوظائفهم. ورغم أهمية التدريب في إعداد الشباب لسوق العمل، إلا أنه لا يضمن بالضرورة حصولهم على وظائف أو استمرارهم فيها، خاصة عندما تتعثر مسارات التوظيف عند خطوتي الوصول الأوليتين والاحتفاظ بالوظيفة لاحقاً.
وتستهدف الحكومة التونسية من خلال هذا البرنامج توفير وظائف دائمة لنحو 1500 شاب تونسي ممن تجاوزت فترات بطالتهم عاماً واحداً، بالتعاون مع الجهات الحكومية والشركات الراغبة في التوظيف ومقدمي خدمات التشغيل. ورغم أن البرنامج صُمم في الأساس لمعالجة فجوة المهارات، شأنه شأن معظم المبادرات المماثلة، فإن نتائج عامه الأول كشفت أن التحديات التي تعوق حصول الشباب على وظائف مستقرة واستمرارهم فيها تتجاوز بكثير نقص التدريب والتأهيل المهني.
وأظهرت التجربة الميدانية أن العقبة الأولى تتمثل في الوصول إلى الباحثين عن عمل. فقد وجدت الشركات التي تسعى إلى توظيف أعداد كبيرة بالضرورة، أنها لا تحتاج بالضرورة إلى مرشحين أكثر تأهيلاً بقدر حاجتها الماسة إلى العثور على عدد كافٍ من المتقدمين لشغل الوظائف المتاحة بسرعة. وتبرز هذه المشكلة بوضوح في تجربة أحد موردي قطاع السيارات بمحافظة جندوبة شمال غربي تونس، الذي كان بحاجة ملحة إلى تعيين 700 عامل تشغيل خلال فترة قصيرة لتجنب خسارة عقد كبير.
ورغم استعداد الشركة لتدريب العمال الجدد بنفسها، فإنها واجهت صعوبة بالغة في العثور على العدد المطلوب من المرشحين. وقد كشف هذا الموقف أن التحدي الحقيقي لم يكن نقص المهارات الفنية، وإنما القدرة على الوصول إلى العمالة المحتملة بالسرعة والأعداد التي تتناسب مع احتياجات العمل. كما أظهرت التجربة أن نجاح استقطاب المرشحين لا يتوقف على كفاءة الجهة المنفذة وحدها، إذ سجل الشريك التنفيذي نفسه في البرنامج نتائج متفاوتة بشكل كبير بين منطقتين في تونس، رغم تطبيق نموذج عمل واحد.
في جندوبة، شاركت المحافظة والإدارة الجهوية للتشغيل ومكاتب التشغيل المحلية والبلديات بنشاط في حشد المرشحين، من خلال جهود ميدانية شملت تنظيم حملات للطرق على أبواب المنازل للوصول إلى العمالة المحتملة. وأسفرت هذه الجهود المشتركة عن توظيف نحو 500 شخص، بينهم أكثر من 140 شاباً تنطبق عليهم شروط الاستفادة من برنامج تشغيل الشباب العاطلين عن العمل. وفي المقابل، لم تتجاوز جهود التعاون في منطقة إدارية محلية أخرى نطاق الاجتماعات الرسمية، دون أن يتمكن أي شاب من المشاركين في البرنامج من توقيع عقد عمل دائم.
وهذا التباين يبرز أهمية التنسيق الفعلي بين الجهات الحكومية والمحلية ومقدمي خدمات التوظيف في الوصول إلى المرشحين وتحويل الفرص المتاحة إلى وظائف فعلية. كما كشفت التجربة عن فجوة أخرى بين خطط التدريب واحتياجات أصحاب العمل، بعدما وضع أحد مقدمي خدمات التوظيف خطة لتدريب الشباب لمدة 320 ساعة قبل التحاقهم بالوظائف، في حين اعتبرت الشركات أن حتى 100 ساعة تدريبية تمثل فترة طويلة جداً، نظراً لحاجتها إلى تعيين العمالة بوتيرة أسرع.
واستجابة لهذه المتطلبات العملية، سمح البرنامج للشباب ببدء العمل بعد استكمال 40 ساعة تدريبية فقط، قبل الانتقال إلى نموذج التوظيف المباشر الذي يتيح لهم اكتساب المهارات الفنية والتخصصية أثناء ممارسة العمل. ورغم استمرار إلزامية التدريب، فقد تقلصت مدته وتحول التركيز نحو تنمية المهارات الشخصية والسلوكية التي تساعد الشباب على التكيف مع بيئة العمل والاحتفاظ بوظائفهم، بما يسهم في خفض معدلات دوران العمالة داخل الشركات.
إلا أن الحصول على عقد عمل لا يعني بالضرورة ضمان الاستقرار الوظيفي. إذ يواجه بعض الموظفين الجدد خطر فقدان وظائفهم خلال الأسابيع الأولى نتيجة غياب التوجيه والدعم، أو تضارب التعليمات، أو انتهاء فترات تجربة غير رسمية دون إبرام عقود عمل. وأظهرت نتائج استطلاع أجراه أحد مقدمي خدمات التوظيف المشاركين في البرنامج أن كثيراً من الشباب الذين التحقوا بوظائف جديدة وجدوا أن التدريب الذي تلقوه يتوافق مع متطلبات العمل، بينما أشار بعضهم إلى مشكلات تتعلق أساساً بضعف الدعم أو صعوبة التعامل مع المديرين.
وتبرز هذه النتائج أهمية توفير المساندة للموظفين الجدد منذ اليوم الأول، مع استمرار التواصل بينهم وبين مقدمي خدمات التوظيف، للتدخل عند الحاجة والمساعدة في تسوية المشكلات التي قد تنشأ مع أصحاب العمل. وفي تونس، تتيح اللوائح التنظيمية حالياً تخصيص تمويل حكومي لتدريب الباحثين عن عمل، إلى جانب تمويل برامج التدريب الفني وتنمية المهارات خلال السنة الأولى من التوظيف، لكنها لا توفر دعماً مماثلاً للخدمات المرتبطة بتهيئة الموظفين الجدد للاندماج في بيئة العمل.
وتختلف هذه الخدمات عن التدريب التقليدي، إذ تشمل مساعدة العاملين الجدد على التأقلم مع وظائفهم، وفهم متطلبات أصحاب العمل وتوقعاتهم، والتعامل مع التحديات التي قد تواجههم، فضلاً عن التدخل لحل المشكلات المهنية خلال المراحل الأولى من التوظيف. ولا تتضمن اللوائح الحالية أحكاماً تتيح تمويل هذه الخدمات أو جهود الوصول إلى المرشحين المحتملين للوظائف، ما يعني أن الإنفاق الحكومي يغطي تنمية المهارات دون بقية المراحل الضرورية لضمان التوظيف المستدام.
وتتطلب معالجة أوجه القصور في مسارات توظيف الشباب إجراء ثلاثة تحولات رئيسية في سياسات التمويل الحكومية. يتمثل التحول الأول في تمويل خدمات استقطاب الباحثين عن عمل باعتبارها نشاطاً مستقلاً، إذ يتطلب الوصول إلى الشباب غير المسجلين لدى مكاتب التشغيل الحكومية مهارات متخصصة تتيح استقطاب المرشحين بالسرعة والأعداد التي تتناسب مع احتياجات أصحاب العمل. وتستهدف هذه الخدمات استكمال دور الجهات الحكومية لا الحلول محلها، فيما تزداد فاعليتها عندما تشارك السلطات المحلية بصورة مباشرة في تنفيذها.
أما التحول الثاني فيركز على تمويل الدعم المقدم خلال الأسابيع الأولى من التوظيف، من خلال تخصيص جهة اتصال واضحة للموظفين الجدد، وتوفير المساندة لهم منذ اليوم الأول، إلى جانب التدخل للوساطة وحل المشكلات التي قد تنشأ داخل بيئة العمل. ورغم أن هذا الدعم يقتصر على فترة زمنية محددة، فإنه يتطلب جهوداً مكثفة وخبرات في التعامل مع أصحاب العمل وتسوية النزاعات المهنية، فضلاً عن القدرة على تقديم التدريب اللازم.
ويرتبط التحول الثالث بتمويل الجهود الرامية إلى إصلاح مسارات التوظيف المتعثرة. إذ أتاح نظام التمويل القائم على النتائج رصد الفجوات التي تعوق حصول الشباب على وظائف واستمرارهم فيها، بعدما رُبط صرف مستحقات الشركاء المسؤولين عن استقطاب المرشحين بتحقيق هذين الهدفين. وشجع هذا النظام مقدمي خدمات التوظيف على معالجة أوجه القصور في مختلف مراحل التوظيف بالتوازي مع تقديم التدريب، وليس باعتباره بديلاً عنه.
ورغم النتائج التي حققها برنامج "إف بي آر آت وورك" في تونس، فإن تجربته لا تزال تواجه بعض القيود. فمرور عام واحد على بدء التنفيذ لا يكفي لإثبات فاعلية النموذج على المدى الطويل، كما أن الدروس المستفادة منه تناسب بدرجة أكبر الشركات التي توظف أعداداً كبيرة من العاملين، بينما يصعب تطبيق الآليات نفسها على المؤسسات التي تقتصر احتياجاتها على تعيين موظف أو اثنين في كل مرة. ولا تتوقف تحديات التوظيف عند توفير التدريب وربط الشباب بالفرص المتاحة، إذ يمكن أن تعوق السياسات والحوافز الاقتصادية الأوسع نجاح هذه الجهود.
ففي تونس، قد يعزف بعض الشباب عن قبول عقود العمل الدائمة إذا كانت العقود المدعومة توفر لهم دخلاً صافياً أعلى، أو إذا كان الالتحاق بوظيفة سيؤدي إلى فقدان مزايا يحصلون عليها خلال فترات عدم العمل، مثل الرعاية الصحية المجانية. وتوضح تجربة توظيف نحو 500 شخص في جندوبة أن المهارات المهنية كانت ضرورية لشغل الوظائف، وأن صاحب العمل كان مستعداً لتوفير التدريب اللازم، لكن العامل الحاسم في نجاح التوظيف تمثل في الجهود المبذولة للوصول إلى المرشحين واستقطابهم، ثم تقديم الدعم لهم خلال المراحل الأولى من التحاقهم بالعمل.
وتؤكد هذه التجربة أن تحقيق الترابط بين تنمية المهارات وخلق فرص العمل، وهو النهج الذي تتبناه الحكومات والجهات المانحة، يتطلب خدمات متكاملة تبدأ بالبحث عن المرشحين المناسبين قبل التعيين، وتمتد إلى مساندتهم خلال الأسابيع الأولى الحاسمة من بدء وظائفهم الجديدة. وفي هذا السياق، يتيح التمويل القائم على النتائج الكشف عن الفجوات التي تعوق التوظيف المستدام، من خلال ربط مستحقات مقدمي خدمات التوظيف بنجاح الشباب في الحصول على وظائف والاحتفاظ بها، بدلاً من احتساب التمويل وفق عدد ساعات التدريب المقدمة.
كما يمنح هذا النموذج مقدمي الخدمات مرونة أكبر للتعامل مع العقبات التي قد تظهر في مختلف مراحل التوظيف، وتعديل آليات التدخل بما يتناسب مع احتياجات الشباب وأصحاب العمل. وتخلص التجربة إلى أن تنمية المهارات، رغم أهميتها، لا تكفي وحدها لضمان حصول الشباب على وظائف مستقرة، ما يجعل توفير مسار متكامل يجمع بين التأهيل والوصول إلى فرص العمل والدعم بعد التعيين شرطاً أساسياً لتعزيز التوظيف المستدام على المدى الطويل.
P.Nabil--CdE
